Об этом в интервью HR-менеджера холдинга Ultimate Education Ивана Крючкова.
Как ментальное здоровье влияет на эффективность работы и общий климат в компании?
Последние годы четко заметен тренд и рост интереса к well-being, особенно среди зумеров, которые уже не только выходят на рынок труда, но и уверенно закрепились в нем, продвигая свои интересы. Чаще соискателей стали интересовать вопросы не только о социальном пакете компании, но и о рабочей среде, атмосфере и качестве коммуникаций в команде. Запрос на work-life balance сейчас важен и понятен как со стороны сотрудника, так и со стороны компании. Личное часто влияет на рабочее, рабочее на личное, и соблюдать этот баланс важно для всех сторон рабочих отношений.
Почему важно учитывать человеческие потребности, а не только профессиональные качества сотрудника?
У каждой компании есть своя культурная среда, сформированная сотрудниками, основателями и даже рынком. Эта среда формирует ценности, важные вещи, на которых строится коммуникация, а в следствии и рабочий комфорт всех сотрудников. В процессе поиска кандидатов на вакансию работодатель часто оценивает не только навыки и компетенции, но и пытается понять, разделяет ли кандидат ценности компании. И наоборот, уже на интервью соискатель может первично оценить климат в коллективе и сделать выводы о том, какая среда в команде и комфортно ли будет в ней находиться.
Как понять, произошел ли ценностный мэтч?
Уже на первых этапах общения с работодателем обратите внимание на то, как строится ваше общение. Можно задать прямой вопрос о ценностях в команде, о том, какие существуют традиции или специальные ритуалы. От HR можно услышать ответы на эти вопросы на уровне всей компании, а от руководителя / нанимающего менеджера — на уровне отдела, коллег, взаимодействие с которыми будет наиболее частым.
Какие шаги ты предпринимаешь для комфортного онбординга нового сотрудника в команду?
Подготовка сотрудника к выходу на работу начинается еще на этапе интервью. HR важно создать комфортную, доверительную обстановку, располагающую к общению. Не смотря на то, что большую часть времени вопросы задают соискателю, важно не бояться спрашивать и уточнять те аспекты, которые вам интересны, не только о функционале и задачах, но и о тех пунктах, которые важны вам как человеку, а не как сотруднику. На интервью я часто стараюсь перейти с кандидатом на ты, чтобы снять напряжение и дать возможность чувствовать себя равным в этом диалоге.
Есть ли у тебя особые практики или традиции, которые помогают новому человеку быстрее освоиться?
Период адаптации, наверное, — это самый важный период работы в компании, и от него зависит в том числе комфорт работы даже после прохождения испытательного срока. Мы стараемся облегчить этот период, насколько это возможно. Все новое всегда страшное. Даже если вы делали такие же задачи на протяжении многих лет, процессы, культура и контекст могут сильно отличаться. Мы стараемся бережно сопровождать сотрудника, в первый рабочий день рассказывать о принципах работы. Важно дать понять, что не существует глупых вопросов, всегда можно уточнить и попросить обратную связь у коллег или руководителя.
Как в процессе онбординга вы отслеживаете эмоциональное состояние сотрудника?
Мы проводим несколько адаптационных встреч, чтобы понять, как проходит погружение в работу. Стараемся спрашивать об эмоциях и впечатлениях, а также нагрузке сотрудника. На этом этапе важно делиться обратной связью по процессам, говорить, чего не хватает и есть ли что-то, что вызывает тревогу или напряжение. Важно спрашивать «Как дела?» не только как у сотрудника, но и как у человека, помнить про тот самый баланс рабочего и личного. Понимаем, что о некоторых вещах хочется говорить анонимно, поэтому запускаем пульс-опросы, в которых можно сообщать HR-команде мнение, не раскрывая личности.
Какие вопросы или подходы вы используете, чтобы показать внимание к сотруднику как к личности?
Стараемся проводить встречи с сотрудниками, которые уже прошли все этапы адаптации. Уточняем их мотивацию, вовлеченность. Это те вещи, которые могут меняться с течением времени, важно давать возможность сотруднику говорить и делиться. В работе оставляем возможность проявить себя, предлагать решения и делиться обратной связью, подключаться к интересным проектам по возможности.
