Поиск работы — особенно волнительный этап для всех начинающих IT-специалистов. Мы знаем, что уверенность в себе рождается из знаний, поэтому позвали на вебинар в рамках годовой программы «Тестировщик» Елисея Ошлокова, руководитель QA в сервисе для планирования путешествий OneTwoTrip, чтобы он рассказал студентам, как проходят собеседования в продуктовую команду. Делимся самыми важными советами от Елисея.
Можно ли сказать, что рынок перенасыщен тестировщиками?
Я бы не сказал. Такое впечатление могло сложиться, когда профессия только-только набирала популярность — в 2010-х. Тогда все начали интересоваться QA и QC, и казалось, что на рынке очень много кандидатов, а найти нишу для себя — сложно. Потом появились курсы для тестировщиков и рынок начал ещё больше насыщаться. Но одновременно с этим росли и команды, и рынок IT.
Поэтому сейчас ситуация точно не меняется в худшую сторону.
Можно ли найти работу в тестировании в 2024-м году? Однозначно можно. Вакансий много, ведь компании развиваются и растут. Это взаимосвязанные процессы: количество вакантных мест примерно соответствует количеству кандидатов. Рынок сейчас достаточно гибкий.
Вебинар «Тестировщик: ищем и фиксируем баги на сайте»
Тестировщик Саша Попова подробно расскажет об особенностях профессии, объяснит принципы работы с разными инструментами, предложит участникам найти баги на примере реального лендинга и покажет, как писать тестовые проверки в TMS.
Как вы строите диалог, если на интервью приходит хамоватый собеседник?
У меня был забавный случай. Я собеседовал одного кандидата, а он лежал на диване во время созвона. Бывают разные кейсы: кто-то не включает камеру без объяснения причин, кто-то подключается в неподобающем виде, кто-то начинает материться. Во время собеседования я ― лицо компании, поэтому решаю такие вопросы только в рамках вежливого адекватного общения. Иногда приходится признать, что мы друг другу не подходим, и завершить разговор в первые 10-15 минут. А бывает, что кандидат меняет свое поведение, и мы доводим собеседование до логичного завершения.
Бывает так, что человек отлично проходит техническое собеседование, на других этапах команда решает, что не хочет с ним сотрудничать?
Это редкие случаи, но они случаются. Иногда мы долго ищем человека в команду, и за это время требования трансформируются. Если мы при этом не синхронизировались внутри команды, может получиться так, что требования к кандидату не обновляются. Иногда кандидат сам отказывается после интервью с командой, когда понимает, что некоторые из особенностей работы ему не подходят.
Бывает и по-другому. Однажды кандидат блестяще прошёл техническое собеседование, но запоролся на интервью с командой, когда его попросили решить ситуационные кейсы. Эти кейсы были направлены на решение продуктовых проблем, и предложение кандидата не подошло команде. Например, кейс, который могут попросить решить: расскажи, как ты будешь работать в условиях отсутствия документации.
Несоответствие ожиданий команды и кандидата — это нормальная ситуация. Для этого и существуют несколько этапов собеседований: интервью с HR, техническое собеседование, интервью с руководителем и командой. Все это направлено на то, чтобы дать и команде, и кандидату полноценную картину, чтобы все понимали, подходят ли они друг другу.
На какие софт-скилы кандидата вы обращаете внимание и как вы их оцениваете?
Мы строим план собеседования вокруг требований, которые есть к кандидату. Поэтому из софт-скилов, в первую очередь, важны коммуникативные навыки. Работа в команде предполагает продуктивное и легкое общение. От этого зависят результаты работы. На интервью мы можем спросить, например, про решение конфликтных ситуаций. Моделируем ситуации, чтобы посмотреть, как человек ведет себя во время конфликтов, насколько он готов к открытой коммуникации.
Софт-скилы кандидата действительно важны и равны по своей значимости хард-скилам. Вот только хард-скилы можно быстро подтянуть при желании, а развивать софт-скилы гораздо сложнее.
Какое количество собеседований является оптимальным?
У нас в OneTwoTrip четыре этапа собеседований. Оптимально, чтобы было не более четырех этапов. Слишком большое количество интервью демотивирует, у человека теряет понимание, с кем он общается, чего от него хотят.
Важна ли сертификация при поиске работы в IT?
В российских реалиях это зависит от компании. Я не ощущал особенного спроса на наличие сертификатов у кандидатов. Но, если они есть, это в любом случае классно. Это подтверждение, что человек прошел курс, приложил усилия и получил знания.
Другая ситуация на западе — там сертификаты очень важны. При найме об этом всегда спрашивают. В России такие вопросы задают, в основном, в иностранных компаниях.
Где посмотреть, какая зарплата у джуна считается сейчас адекватной на рынке?
Рынок достаточно открыт и все компании подтягиваются друг за другом, поэтому вилки усредненные у разных компаний. Можно проверить это на рекрутинговых сайтах.
В какую компанию стоит идти, чтобы быстро расти?
Стоит идти в ту компанию, в которой рост вообще возможен. На это влияют отрасль и климат компании. Есть отрасли, в которых всё жёстко стандартизировано, и, даже если ты работаешь в IT, ты столкнёшься с большим количеством бюрократии и сложностей при попытках сменить грейд или пройти обучение.
Важно идти в ту команду и в тот продукт, который тебе действительно интересен.
Почему Junior-специалисту тяжело получить работу? Есть ощущение, что все компании хотят только Middle-тестировщиков.
Это касается не только IT. Во всех отраслях это началось уже давно, лет 20-30 назад ― работодатели хотят все и сразу. Примерно 20% процентов компаний на рынке хотят готового профессионала, хотя им, может быть, подошел бы Junior-специалист.
При этом большие корпорации чаще всего выстраивают векторы обучения и готовы брать на работу начинающих специалистов. Это облегчает поиск работы и построение карьеры для Junior-тестировщиков.
Есть ли такая тенденция, что компании не хотят брать начинающих тестировщиков на работу? Да. Развивается ли она? Нет. Все ли компании так делают? Совсем нет.
Начинающий тестировщик точно может найти работу, но нужно устраиваться туда, где поддерживают развитие сотрудников. Выбирайте вызовы, сложную работу и активное погружение в профессию. Иначе есть риск остаться в грейде Junior на несколько лет.
