Где HR крупной компании ищет дизайнеров? Как зацепить его с помощью резюме и сопроводительного письма? Какие кейсы добавлять в портфолио? На что обращает внимание дизайн-лид во время интервью?
Задали самые волнующие и актуальные вопросы о найме дизайнеров команде «Тинькофф»: Маше Чиквашвили, рекрутмент-лиду найма дизайнеров в «Тинькофф HQ», Назару Завьялову, руководителю отдела дизайна банковских продуктов для физических лиц, и Леше Комарову, руководителю группы дизайна депозитных продуктов.
Как возникает потребность в новом дизайнере? Кто из команды, кроме руководителя, может прийти с таким запросом?
Назар: Потребность возникает с ростом продукта или появлением новых направлений. Запрос на необходимость найма дизайнера может идти как от дизайн-лида команды, в коллаборации с продакт-менеджером, так и от бизнеса. Это зависит от того, с чьей стороны есть предпосылки к увеличению бэклога команды: запуск ли это нового бизнес-направления/продукта, или оптимизация работы продуктовой команды.
Научитесь проектировать удобные интерфейсы для сайтов и мобильных приложений. Сможете зарабатывать от 90 000 ₽ на уровне Junior и быстро вырасти до Middle-дизайнера с доходом от 160 000 ₽.
Кто в команде принимает решение о найме нового дизайнера? Как согласовывается ресурс?
Назар: Финальное решение о найме нового дизайнера принимает нанимающий дизайн-лид, а согласовывают решение дизайн-директор и стейкхолдер бизнес-линии.
На каком этапе продумываются ресурсы команды для онбординга нового человека и подключения его ко всем процессам? Особенно если это джун
Назар: Как правило, у дизайн-лида есть время для онбординга нового дизайнера, так как это одна из его обязанностей по работе с командой, но при желании любой дизайнер может выступить в роли ментора. Особенно это полезно для роста сотрудников внутри компании, чтобы попробовать себя в чем-то новом: поделиться экспертизой, выступить наставником. Ответственность распределяем в момент начала поиска нового сотрудника.
Насколько описание вакансии индивидуально для каждой команды? С каким запросом руководитель отдела приходит к HR?
Маша: «Тинькофф» активно растет, поэтому у нас сейчас открыто много вакансий. Мы отстроили процесс найма и стандарты оценки: используем одни и те же инструменты в процессе интервью и матрицу компетенций. Наши руководители — опытные ребята, которые не только умеют собеседовать, но и постоянно учатся тому, как правильно это делать.
По каждому новому профилю для поиска всегда идет совместная работа рекрутера и нанимающего менеджера. Руководитель точно знает, какой набор навыков и уровень кандидата ему нужен, а рекрутер помогает выстроить корректную оценку на базе процесса интервью.
Как HR ищет и отбирает кандидатов? Расскажи, из каких этапов вообще состоит отбор?
Маша: Есть разные способы привлечения кандидатов. У каждого способа есть свои плюсы и минусы, поэтому мы их комбинируем. Например, рекрутер может опубликовать вакансию в интернете (карьерный сайт, job-борды, телеграм-каналы и т. д.). Как уже упоминала, мы активно растем, в связи с этим открыто много вакансий. За неделю мы получаем 200+ откликов.
Или второй способ — искать кандидатов в холодную на LinkedIn, маркетплейсах кандидатов, Behance, Dribbble и в других профессиональных сообществах.
Чем джуновее вакансия, тем больше вероятность, что мы не будем искать в холодную, потому что откликов приходит много.
Научитесь создавать и развивать цифровые продукты. Добавите в портфолио 27 кейсов и прототип IT-продукта. Сможете искать работу после 6 месяцев обучения. Будете учиться у экспертов из Google, «Яндекс», «Тинькофф», VK.
Это правда, что у HR всего несколько секунд, чтобы оценить резюме и портфолио? На что тогда ты обращаешь внимание в первую очередь?
Маша: Это действительно так. Когда перед тобой стоит задача разобрать те самые двести откликов на вакансию, особенно важным становится то, как составлено резюме, приложено ли портфолио, что написано в сопроводительном письме (да-да, рекрутер читает ваши сопроводительные).
Что могу выделить:
- соответствие резюме критериям вакансии, на которую откликается кандидат (например, количество лет опыта, владение инструментами, работа с конкретным продуктом, кросс-функциональные знания);
- наличие портфолио с продуктовыми кейсами: особенно это важно, если кандидат работает в не очень известной компании;
- корректность составленного резюме: смешные картинки, афоризмы и сертификаты «Русского медвежонка», к сожалению, не прибавляют баллов соискателю; с другой стороны, подсвеченные проекты, результаты и их влияние на продукт дадут понять, что кандидат подошел к составлению резюме серьезно.
Какой самый удачный формат резюме и портфолио? А что ты сразу закрываешь?
Маша: Здесь можно долго рассуждать про то, как правильно составлять резюме, но подчеркну красные флаги:
- Большой объем (оптимально — до двух страниц). Если больше, возникает вопрос к навыкам структурирования информации.
- Опечатки и проблемы с разметкой.
- Короткие периоды работы (один год и меньше на каждом месте работы без указания причины смены). Нанимать джоб-хопперов рискованно, особенно учитывая, что срок адаптации (это не равно испытательный срок) в корпорации доходит до шести месяцев.
Насколько важно сопроводительное письмо? Какую информацию от кандидата ты бы хотела увидеть?
Маша: Сопроводительное письмо важно, но нужно уметь его правильно писать. Оно должно дополнять резюме, а не дублировать информацию.
Если не знаете, что написать в сопроводительном, то лучше ничего не пишите.
В некоторых случаях мы можем прямо в описании вакансии попросить соискателей указать конкретную информацию и уже на этом этапе проверить внимательность. Например, мой последний кейс: была просьба написать ответ на два конкретных вопроса в сопроводительном письме. В итоге только 3 человека из 180 откликнувшихся справились с этой задачей. Одного из них мы наняли :)
Если у кандидата в резюме только учебный опыт, каковы на самом деле его шансы получить работу?
Маша: Для кандидатов без опыта у нас есть стажировки «Тинькофф Старт». В 2023 году мы провели большую стажировку на всё управление дизайна, почти все, кого мы брали на стажировку, нашли свое место в дизайн-команде «Тинькофф».
Помимо стажировок, у нас есть школа «Тинькофф Финтех». В прошлом году мы запускали два потока — для продуктовых дизайнеров весной и для графических и бренд-дизайнеров осенью. Лучших выпускников нашей школы мы собеседуем и берем в штат.
Назар: Как правило, мы не открываем вакансии на найм джунов с рынка. Для этого есть специальные программы, о которых сказала Мария. А с рынка мы нанимаем дизайнеров уровня Middle+ и выше.
Познакомитесь с направлениями в дизайне и выберете подходящую. Освоите профессию с нуля и подготовите качественное портфолио. Сможете зарабатывать от 70 000 ₽ в месяц на уровне Junior.
На каком этапе к отбору кандидатов подключается команда дизайна?
Маша: Руководитель подключается на этапе просмотра резюме и портфолио: рекрутер рассказывает руководителю про результаты первого интервью с вами, делится вашим портфолио и заметками о том, что вы обсудили.
Леша: Мне иногда в LinkedIn пишут с просьбой посмотреть портфолио и закинуть резюме рекрутерам. В этом случае я сначала сам оцениваю шансы кандидата и прошу чуть подробнее написать о себе и о том, почему хочется в компанию. Если вижу потенциал — передаю дальше коллегам, чтобы официально продолжить коммуникацию и завести кандидата в ATS-систему. Если понимаю, что есть слабые моменты, и не готов от своего имени промоутить кандидата — даю краткую обратную связь, предлагаю еще поработать над «упаковкой» и зайти позже или оставить заявку на сайте вакансий в общем порядке.
На что ты в первую очередь обращаете внимание при отборе кандидатов?
Леша: Смотрим, насколько кандидат подходит под задачи, для решения которых открылась вакансия. Бывает такое, что у кандидата в портфолио прекрасные макеты и работал он в хороших компаниях, но всегда на экспериментальных направлениях, а у меня вакансия под скучные однотипные задачи — кандидату просто будет неинтересно у меня, и он через пару месяцев уйдет.
Еще пример. Дизайнер постоянно работал только с веб для B2B, но хочет в мобильный B2C. У меня как раз есть такие задачи, но они прям горят — у кандидата просто не будет времени освоить все нюансы новой платформы в короткий срок и успевать за моей командой. При этом в соседней команде тоже мобильный B2C, но есть условные полгода на погружение — тогда я порекомендую кандидата туда, а для своей команды откажусь его рассматривать, хотя у него прекрасное портфолио и резюме с достижениями.
Если вам отказали — это не приговор.
Возможно, появился более подходящий кандидат, который может быстрее выйти или имеет чуть больше опыта для текущих задач. Все кандидаты попадают в базу, и к ним возвращаются во время появления новых вакансий.
Могу поделиться личным опытом. На предыдущем месте работы мне сначала отказали, а через полгода меня снова позвали на собеседование, после чего предложили отвечать за продуктовый дизайн ведущих направлений компании. И в «Тинькофф» я периодически ходил на собеседования в течение нескольких лет, но все не складывалось, а в последний раз сложилось, и теперь я тут.
Другими словами, важно, чтобы опыт и желание кандидата сходились с запросом и потребностями команды. Иначе всем будет некомфортно работать, и деньги тут ничего не решат.
Также важен продуктовый подход. Не обязательно, чтобы кандидат до этого работал в продуктовых компаниях, — у нас много ребят из агентств, которые отлично справляются. Тут важно само понимание и умение хотя бы кратко рассказать о нем на примерах в своем резюме и портфолио.
Что для тебя наиболее значимо узнать у кандидата на интервью? А какие есть «точно нет»?
Леша: Заранее сделаю оговорку, что интервью обычно идет час. С одной стороны, всего 60 минут, чтобы познакомиться с человеком и понять его многолетний опыт, с другой — бывают моменты, когда спустя 15 минут уже понимаешь, что вам не по пути, и дальше думаешь, куда можно еще порекомендовать кандидата, или мысленно формируешь список для аргументов обратной связи.
Наверное, сейчас возник вопрос: «Как так получилось, что на интервью пригласили неподходящего кандидата?» Да, так бывает по разным причинам. Иногда кандидаты приукрашивают свой опыт в портфолио или резюме, тренируются отвечать на вопросы при скринингах и проходят дальше. Но такое редко случается. На самом деле все проще — у нас на интервью приходят минимум два руководителя из разных дизайн-команд, и одному из них кандидат изначально не подходил на все 100%, но была надежда, поэтому он пришел вторым пилотом на встречу, чтобы принять окончательное решение.
Кстати, час отсиживать необязательно: если стороны все обсудили, то можем закончить и раньше. Но чаще приходится задерживаться на несколько минут.
Во время самого интервью хочется узнать две вещи: какой кандидат как дизайн-специалист и какой кандидат как человек.
Первое связано с работой, а второе — с жизнью. Мы проводим на работе большую часть своего времени, хотелось бы делать это вместе с приятными людьми. Бывают рокстар-кандидаты, которые идеально подходят под задачи дизайна, но явно не вписываются в общий вайб команды. Например, команда любит «шутки за 300», а кандидат весь на серьезном — они просто не сойдутся в ежедневном общении, возможны конфликты на ровном месте.
Идеально, если кандидат пришел на встречу подготовленный и не просто показывает наборы макетов в Figma, а демонстрирует презентацию с 1–2 релевантными кейсами и может ответить на вопросы по ним. У меня был случай, когда на собеседовании начали рассказывать кейс, которому больше 5 лет, и почти на каждый мой вопрос был ответ: «Да я уже не помню, давно было». Кейсы должны отражать то, как дизайнер подходит к выполнению задач и насколько он самостоятельный.
Если структурированной презентации нет, мы можем помочь наводящими вопросами, чтобы завести разговор. Например: «Расскажи про последнее место работы: какие проблемы решал, чего достиг, какие метрики были, как в целом проходил процесс работы над задачей?»
Чтобы проверить самостоятельность, можем задавать вопросы вроде таких: «Какие роли были в команде и кто что делал? Инициировал ли сам какие-то изменения в работе, или всегда делал то, что говорил руководитель?» И много других вопросов, которые оставим в секрете. Но у меня есть два особенных, которые я люблю задавать в конце интервью.
Первый: «Почему ты хочешь работать у нас?» Тут пытаюсь понять интерес к моей вакансии и компании в целом. Если ответ начинается с перечисления бонусов вроде зарплаты, командировок и так далее — это уже звоночек. Был интересный случай, когда кандидат начал хвалить дизайн нашего приложения, а потом оказалось, что он вообще им никогда не пользовался и просто наугад перечислял. Так делать не надо — лучше хотя бы минимальный ресерч про продукт провести, если до этого только мельком были знакомы с ним.
Второй: «Если бы у тебя была возможность получить оффер от любой компании мира, какую бы ты выбрал и почему?» Здесь пытаюсь понять, что движет кандидатом в общем и целом. Если в ответе делают акцент на бренд, например Google или Apple, без уточнения конкретного продукта или команды, описывают рекламные слоганы компании, то создается впечатление, что кандидату нужно признание, что он работает в такой «крутой» корпорации. Возможно, здесь есть непонимание истинного предназначения продуктового дизайна и его роли. Если же кандидат называет определенные продукты, затрагивает дизайн-культуру компании, приводит конкретные примеры фич, то видно, что он действительно осознанно подходит к выбору и понимает, о чем говорит.
Интервью — это встреча для двух сторон, поэтому странно, когда у кандидата нет вопросов к нам. Лично мне всегда интересно, где, с кем и над чем я буду работать. На всех собеседованиях, где я был кандидатом, всегда мучил потенциальных коллег вопросами про внутреннюю кухню.
Важны ли софт-скилы кандидата? Как вы определяете, насколько человек хорошо впишется в команду и компанию в целом?
Маша: 90% работы будущего дизайнера — это общение с командой, заказчиками, бизнесом, разработкой. Поэтому мы обращаем много внимания на то, насколько кандидат открытый, как справляется с волнением и рассказывает о себе. Для нас также важно, чтобы кандидат в процессе интервью проявлял черты ДНК Тинькофф, которые опубликованы на нашем сайте.
Леша: Отдельно скажу про команду. У меня в непосредственном управлении шесть дизайнеров с совершенно разным жизненным опытом — самой младшей недавно исполнилось 24, а самому старшему скоро будет 40. И все они спокойно общаются, понимают друг друга и поддерживают. Поэтому для меня в первую очередь важно, насколько человек — человек. Научиться пользоваться компьютером и инструментами по типу Figma или Photoshop можно за несколько дней на нормальном уровне, а вот выстраивать коммуникацию и адаптироваться под разные ситуации быстро не научишь, кандидат уже должен обладать минимальной социализацией.
Найм — это трудный процесс как для кандидатов, так и для компаний. Уходит много времени и нервов, чтобы закрыть вакансию.
Буквально недавно был случай, когда мы выдали оффер, но за неделю до выхода кандидат написал, что передумал и пока решил остаться на старом месте. Нам пришлось срочно переформировывать ресурсы и корректировать планы — потеряли много времени и заново открывали найм. Поэтому компания с самого начала заинтересована, чтобы вы дошли до конца и быстрее начали работать.
